Article publi-rédactionnel
Vous venez d’arriver dans l’entreprise. Vos collègues parlent d’une augmentation négociée pendant les NAO. Votre premier réflexe : « Trop tard pour moi, j’étais pas là. » Sauf que ce raisonnement est souvent faux. Dans mon accompagnement des CSE sur les négociations collectives, je constate que cette question revient systématiquement — et que la réponse surprend la plupart des salariés. Décryptage des règles qui s’appliquent à votre situation, avec l’éclairage de spécialistes comme CE Expertises qui accompagnent les représentants du personnel sur ces enjeux.
Oui, dès lors que vous êtes présent dans l’entreprise à la date d’effet de l’accord. Peu importe que la signature ait eu lieu avant votre embauche. C’est la date d’application qui compte, pas celle de la négociation.
Cette règle paraît simple. Elle l’est sur le papier. Mais en pratique, les confusions sont fréquentes — du côté des RH comme des salariés. Voyons ce que dit le droit, et surtout, ce qui se passe vraiment sur le terrain.
La complexité vient souvent du décalage entre la signature de l’accord et son entrée en vigueur. Ce délai génère des situations où des salariés embauchés entre ces deux dates ne savent plus s’ils sont concernés. Les représentants du personnel eux-mêmes hésitent parfois à trancher.
Au sommaire
- La règle de base : un accord NAO s’applique à tous les salariés présents
- Date de signature vs date d’effet : la nuance qui change tout
- Clauses d’ancienneté dans les accords NAO : légal ou discriminatoire ?
- CE Expertises : un appui pour décrypter vos accords et défendre vos droits
- Vos questions sur les NAO et les nouveaux embauchés
La règle de base : un accord NAO s’applique à tous les salariés présents
Soyons clairs : un accord collectif n’est pas réservé aux anciens. Selon Force Ouvrière, un accord s’applique « à l’égard de tous les salariés relevant de son champ d’application et ceci dès la période d’essai ». Cette formulation ne laisse aucune ambiguïté : être en période d’essai ne vous exclut pas.
Le principe est celui de l’égalité de traitement. Un employeur ne peut pas décider arbitrairement que les nouveaux arrivants sont exclus d’une augmentation générale. Il faudrait pour cela une justification objective — et elle est rare.
Dans les dossiers que j’accompagne, j’observe une méconnaissance généralisée de ce principe. Les RH appliquent parfois des critères d’ancienneté sans vérifier s’ils figurent réellement dans l’accord. Les salariés, eux, n’osent pas demander. Ils supposent qu’il existe une règle implicite les excluant.
Ce que dit le Code du travail : Les NAO sont obligatoires dans les entreprises de plus de 50 salariés disposant d’au moins un délégué syndical. L’augmentation négociée concerne alors l’ensemble des salariés présents à la date d’effet, sauf clause dérogatoire justifiée.
Si vous êtes concerné par cette situation, la première étape consiste à savoir si un accord NAO a été signé dans votre entreprise. Le CSE peut vous fournir cette information. Vous pouvez également consulter la BDESE si vous êtes représentant du personnel.
Pour situer l’enjeu : selon les données 2025 de la Banque de France, l’augmentation moyenne contenue dans les NAO cette année atteint 2,1%. C’est moins qu’en 2024 (écart de -1,3 point), mais cela représente tout de même plusieurs centaines d’euros annuels pour un salarié au SMIC. Autant ne pas passer à côté.
Date de signature vs date d’effet : la nuance qui change tout
Voici le piège classique. Un accord NAO est signé en février. Vous arrivez en mars. Vous pensez être exclu. Sauf que la date d’effet de l’accord est fixée au 1er avril. Résultat : vous êtes pleinement concerné.
Cette confusion entre date de signature et date d’effet génère des erreurs dans plus de la moitié des situations que j’observe. L’erreur n’est pas toujours volontaire : les services paie appliquent mécaniquement l’accord aux salariés présents au moment de la signature, sans vérifier la clause d’application.
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Signature de l’accord NAO par les partenaires sociaux -
Dépôt auprès de la DREETS (ancienne DIRECCTE) -
Publication sur la BDESE et information du CSE -
Application sur le bulletin de paie des salariés présents -
Régularisation éventuelle pour les nouveaux embauchés (si réclamation)
Dans mon accompagnement des CSE lors des négociations, je constate fréquemment que les nouveaux embauchés ne bénéficient pas immédiatement des augmentations NAO, souvent par simple méconnaissance de la date d’effet réelle de l’accord. Ce retard peut atteindre 2 à 4 mois dans les dossiers que j’ai traités, principalement dans des PME. La situation peut varier selon la taille de l’entreprise et l’organisation du service RH.
Ce constat est limité aux entreprises accompagnées, principalement des PME et ETI. Mais le schéma se répète : personne ne vérifie spontanément si le nouvel embauché entre dans le champ d’application. Il faut souvent une réclamation pour déclencher la régularisation.
Concernant les règles du SMIC en CDD, le principe reste identique : la nature du contrat ne modifie pas l’application de l’accord collectif.
Clauses d’ancienneté dans les accords NAO : légal ou discriminatoire ?
Certains accords prévoient explicitement une condition d’ancienneté. « L’augmentation de 2,5% s’applique aux salariés présents depuis au moins 6 mois. » Ce type de clause existe. Est-elle légale ?
Point de vigilance : Une clause d’ancienneté excluant les nouveaux embauchés peut être contestée si elle n’est pas objectivement justifiée. Le principe d’égalité de traitement impose que toute différence repose sur des critères vérifiables et légitimes.
La jurisprudence de la Cour de cassation est constante sur ce point : une différence de traitement entre salariés exécutant le même travail ne peut être admise que si elle repose sur des raisons objectives. L’ancienneté peut en être une — mais pas systématiquement.
Prenons un cas concret. J’ai accompagné le dossier de Karim, technicien de maintenance de 29 ans, embauché en mars 2024 dans une ETI industrielle de la région lyonnaise. L’accord NAO avait été signé en février 2024, avec une augmentation générale de 3,2%. Karim n’a pas reçu cette augmentation sur son bulletin d’avril. Motif invoqué par les RH : « Vous n’étiez pas là au 1er janvier. »
Dossier Karim : exclusion puis régularisation
Le texte de l’accord ne mentionnait aucune clause d’ancienneté. La condition du « 1er janvier » était une interprétation du service paie, pas une disposition négociée. Après vérification du texte par le délégué syndical et intervention auprès de la direction, Karim a obtenu une régularisation sur son bulletin de juin, avec rappel de salaire pour les mois d’avril et mai.
Ce cas illustre une réalité fréquente. L’erreur ne vient pas toujours d’une mauvaise foi de l’employeur. Elle résulte souvent d’une lecture approximative de l’accord, ou d’une automatisation du logiciel de paie qui applique des filtres par défaut.
Si vous estimez avoir été exclu à tort, plusieurs options s’offrent à vous. Vous pouvez d’abord demander une copie de l’accord au CSE ou aux RH. Ensuite, vérifiez précisément la clause d’application. Si elle ne mentionne aucune condition d’ancienneté, la demande de régularisation est légitime. Pour approfondir vos droits sur le salaire brut, consultez également les dispositions de votre contrat.
CE Expertises : un appui pour décrypter vos accords et défendre vos droits
Face à la complexité des accords collectifs, les représentants du personnel ont besoin d’un appui technique. CE Expertises intervient exclusivement auprès des instances représentatives du personnel — CSE, délégués syndicaux, comités de groupe — pour décrypter les textes et identifier les points de vigilance.
Le cabinet accompagne les élus dans la préparation des NAO en analysant les documents économiques et sociaux transmis par l’employeur. Cette phase amont permet de négocier sur des bases solides, avec une vision claire des marges de manœuvre réelles de l’entreprise.
L’expertise CE Expertises en pratique : Le décryptage des accords d’entreprise permet d’identifier les clauses ambiguës, les conditions d’application mal rédigées, et les éventuelles discriminations entre catégories de salariés. Cette analyse technique sécurise les acquis de la négociation.
Sur la question spécifique des nouveaux embauchés, l’accompagnement de CE Expertises aide les élus à vérifier que l’accord ne contient pas de clauses excluant injustement certains salariés. Si une exclusion existe, l’analyse permet de déterminer si elle est juridiquement fondée ou contestable.
D’après Service-Public Entreprendre, le CSE et les délégués syndicaux doivent avoir accès à la BDESE qui rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations. CE Expertises forme les élus à l’exploitation de ces données pour renforcer leur position dans les négociations.
Vos questions sur les NAO et les nouveaux embauchés
Je suis en période d’essai : ai-je droit à l’augmentation NAO ?
Oui. La période d’essai ne vous exclut pas du champ d’application d’un accord collectif. Si vous êtes présent à la date d’effet de l’accord, vous devez en bénéficier comme les autres salariés.
Je suis en CDD : les NAO me concernent-elles ?
Oui. La nature du contrat (CDI ou CDD) n’a pas d’impact sur l’application des accords collectifs. Le principe d’égalité de traitement s’applique.
L’augmentation peut-elle être rétroactive si je l’ai manquée ?
C’est possible. Si vous avez été exclu à tort (par exemple, à cause d’une mauvaise interprétation de la date d’effet), vous pouvez demander une régularisation avec rappel de salaire pour les mois concernés.
Comment accéder au texte de l’accord NAO de mon entreprise ?
Vous pouvez demander une copie au CSE, aux délégués syndicaux, ou au service RH. L’employeur a l’obligation de rendre l’accord accessible. Les accords sont également publiés sur Legifrance après dépôt.
Qui contacter si je pense être exclu injustement ?
Adressez-vous en priorité à un élu CSE ou délégué syndical. Ils peuvent vérifier le texte de l’accord et intervenir auprès de la direction. En cas de blocage, un avocat spécialisé en droit du travail peut vous conseiller sur les recours possibles.
Précisions sur l’application des accords NAO
Ce contenu ne remplace pas l’analyse précise de votre accord d’entreprise par un professionnel. Les règles peuvent varier selon votre convention collective de branche. Chaque situation individuelle nécessite une vérification des clauses spécifiques de l’accord.
En cas de doute, consultez un délégué syndical, un élu CSE ou un avocat spécialisé en droit du travail.
Votre plan d’action immédiat
Vérifier vos droits en 4 étapes
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Demander au CSE ou aux RH si un accord NAO a été signé cette année
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Obtenir une copie de l’accord et identifier la date d’effet
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Vérifier si une clause d’ancienneté vous exclut et si elle est justifiée
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En cas de doute, solliciter l’appui d’un élu ou d’un expert comme CE Expertises
La question n’est pas de savoir si vous « méritez » l’augmentation parce que vous venez d’arriver. La question est de savoir si l’accord vous inclut — et dans la majorité des cas, il vous inclut. Ne laissez pas une mauvaise interprétation vous priver de ce qui vous revient.